Urlaub

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Nach Ablauf dieser Frist können Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub verlangen. Vor Ablauf der Wartezeit besteht nur ein Anspruch von 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ergeben sich hierbei Bruchteile von Urlaubstagen, werden diese auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet, soweit die Bruchteile mindestens einen halben Tag ergeben. Bruchteile unter einem halben Tag müssen als Bruchteilsurlaub gewährt werden, auch wenn es sich dabei nur um Urlaubsstunden handelt.

Bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis vor Erreichen der Wartezeit oder bis zum 30.06. eines Jahres, besteht nur ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Scheidet ein Arbeitnehmer nach Erreichen der Wartezeit nach dem 30.06. eines Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht dem Arbeitnehmer der volle Jahresurlaub zu, auch wenn er noch nicht ein volles Jahr gearbeitet hat.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer Urlaub in dem von ihm gewünschten Zeitraum zu gewähren. Anders ist dies nur, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die sozial schutzwürdiger sind. Nur unter diesen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber den Urlaub im beantragten Zeitraum verweigern.

Sobald der Arbeitgeber den beantragten Urlaub gewährt oder genehmigt hat, kann er diesen grundsätzlich nicht mehr einseitig gegen den Willen des Arbeitnehmers widerrufen. Nur in ganz extremen Ausnahmesituationen wäre ein Widerruf theoretisch denkbar.

Soweit der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, werden Tage der Erkrankung, die durch ein ärztliches Attest nachgewiesen sind, nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Arbeitnehmer kann somit diese Tage nochmals als Urlaub verlangen und in einen neuen Urlaubsantrag einbringen, da der Erholungsweck des Urlaubs für den Arbeitnehmer infolge der Erkrankung nicht erreicht werden konnte.

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (insbesondere Krankheit) dies rechtfertigen. Somit muss der Urlaub in jedem Kalenderjahr beantragt werden, ansonsten verfällt dieser. Es findet keine Übertragung des Urlaubs statt, nur weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat.

Eine Übertragung erfolgt gesetzlich grundsätzlich nur bis zum 31.03. des folgenden Kalenderjahres, soweit nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes geregelt ist. Wird der Urlaub bis dahin nicht genommen, verfällt er endgültig. Verweigert der Arbeitgeber allerdings den im Übertragungszeitraum beantragten Urlaub grundlos, steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form von zusätzlichem Urlaub nach dem 31.03. eines Jahres zu.

Eine Besonderheit gilt, wenn der Arbeitnehmer lang andauernd erkrankt ist und auch im Übertragungszeitraum bis zum 31.03. des folgenden Jahres den Urlaub nicht antreten kann. Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10) verfällt der Urlaubsanspruch bei lang andauernder Krankheit generell erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Somit wäre beispielsweise der Jahresurlaub aus dem Jahr 2012 bei einer seither andauernden Erkrankung erst am 31.03.2014 verfallen. Besonderheiten können sich aus tariflichen oder einzelvertraglichen Regelungen ergeben.

Kann der Urlaub infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Auflösungsvertrag, etc.) ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Es besteht somit kein Wahlrecht des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, ob er den Urlaub antreten oder sich auszahlen lassen will.