Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur beim Vorliegen der folgenden Voraussetzungen möglich:

Betriebliche Gründe

• Es müssen betriebliche Gründe vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entfällt. Die betrieblichen Gründe können sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Betriebsschließung, Rationalisierungsmaßnahmen, Umstrukturierungen, Outsourcing, etc.) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben.
• Es muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden sein, wie mit dem geänderten Arbeitsbedarf umgegangen wird und das verringerte Beschäftigungsbedürfnis durch betriebliche Maßnahmen ausgeglichen werden soll. Die unternehmerische Entscheidung als solche ist grundsätzlich inhaltlich nicht gerichtlich überprüfbar. Ein Unternehmer kann nicht zum Fortführen eines Betriebes oder zum Fortführen eines Betriebes in einer bestimmten Form gezwungen werden. Eine Ausnahme liegt dann vor, wenn die unternehmerische Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Das Gericht kann daneben überprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch deren Umsetzung der Arbeitsplatz weggefallen ist. Dazu muss der Arbeitgeber genau im Detail argumentieren und ggf. Kalkulationen vorlegen und kann sich nicht auf pauschale Behauptungen stützen.
• Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung muss es zu einem Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes gekommen sein.
• Aus dem Grundsatz der Dringlichkeit der Kündigung folgt, dass es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz geben darf. Arbeitsplätze sind frei, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung nicht besetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich neu zu besetzen sind. Allerdings muss der gekündigte Mitarbeiter die Tätigkeiten auf dem freien Arbeitsplatz ohne Änderung seiner vertraglichen Arbeitsaufgaben und ohne Änderung seines Arbeitsvertrages übernehmen können.
• Soweit feststeht, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar ist und alle obigen Voraussetzungen vorliegen, ist eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern im Betrieb vorzunehmen. Grundgedanke der Sozialauswahl ist, dass nur derjenige Mitarbeiter entlassen werden kann, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.

Die drei Schritt bei der Prüfung der Sozialauswahl

• Als erster Schritt der Sozialauswahl wird der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, welche in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Vergleichbar sind alle Arbeitnehmer, die mit einer Weisung des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Voraussetzungen miteinander ausgetauscht werden könnten. Diese Arbeitnehmer müssen sich auf der gleichen Hierarchieebene befinden und müssen hinsichtlich Ihrer Qualifikation, Berufserfahrung und Tätigkeit vergleichbar sein. Nicht vergleichbar sind Mitarbeiter, die nicht ordentlich kündbar sind, weil sie einen besonderen gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsschutz genießen (z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder etc.)
• Als zweiter Schritt der Sozialauswahl ist unter den vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb anhand der gesetzlichen Auswahlkriterien derjenige zu ermitteln, den der Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart trifft. Die gesetzlichen Auswahlkriterien sind gemäß § 1 Abs. 3 KSchG:
1. die Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. das Lebensalter
3. bestehende Unterhaltspflichten
4. eine eventuelle Schwerbehinderung

Um eine ausgewogene Gewichtung zwischen den Auswahlkriterien zu erzielen, können diese mit einen Punktesystem bewertet werden, wobei z. B. pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, pro Lebensjahr und für jede unterhaltsberechtigte Person vom Arbeitgeber eine bestimmte Punktzahl vergeben wird. Solche Punktesysteme sind gerichtlich überprüfbar. Eine Überprüfung kann nur eingeschränkt auf grobe Fehlerhaftigkeit erfolgen, soweit eine Auswahlrichtlinie zur Bewertung der Kriterien zueinander in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gemäß § 1 Abs. 4 KSchG vorliegt.

• Als dritter Schritt der Sozialauswahl werden aus der Sozialauswahl diejenigen Mitarbeiter wieder herausgefiltert, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb im berechtigen betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitgeber kann nach dieser Vorschrift seine Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen, er muss sich aber auf diese Vorschrift berufen und die Voraussetzungen beweisen können.
• Besonderheiten bei der Sozialauswahl ergeben sich bei Vorliegen eines Interessensausgleich mit Namensliste gemäß §§ 111 ff. BetrVG. Sind in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Damit ist diesen Arbeitnehmern der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes weitgehend genommen.