Welche Arbeitnehmer sind betroffen?
Da es um den Schutz der Patienten oder Pflegebedürftigen in den Einrichtungen geht, müssen alle Menschen, die in diesen arbeiten einen Nachweis erbringen. Dies gilt auch für Mitarbeiter der Verwaltung, Hausmeister, Küchenhilfen und Reinigungskräfte. Einzige Ausnahme sind Mitarbeiter, die in räumlich streng von den Patienten und Pflegebedürftigen getrennten Bereichen arbeiten.
Ob beispielsweise Mitarbeiter, die in einer Küche oder einem Verwaltungstrakt von der Pflicht befreit sind, hängt von den vorhandenen Räumlichkeiten und Zugängen zu diesen ab. Eine Sekretärin, die ihren Arbeitsplatz nur mit einem Fahrstuhl erreichen kann, der auch von Patienten genutzt wird, muss den Nachweis sicherlich erbringen. Strittig dürfte es sein, wenn ein Personallift vorhanden ist, der aber auch von Pflegekräften genutzt wird.
Problematik einer Kündigung wegen nicht erbrachtem Nachweis als geimpft oder genesen
Arbeitnehmer sind verpflichtet, die gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen zur Erbringung der Arbeitsleistung zu erfüllen. Sie können sich in der Regel nicht darauf berufen, dass dies nicht in ihrem Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Dies gilt auch, wenn sich die Gesetzeslage ändert.
Aber Absatz 3 des § 20a IfSG (Infektionsschutzgesetz) verlangt nicht, dass der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der den Nachweis nicht erbringt, kündigt. Er muss lediglich dem Gesundheitsamt die betreffenden Personen melden. Dieses spricht ein Betretungsverbot aus. Damit kann der Arbeitnehmer die Leistung nicht mehr erbringen. Fraglich ist, ob damit ein Tatbestand vorliegt, der eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, denn die Einwilligung zu einer Impfung, also einer Körperverletzung, ist arbeitsrechtlich nicht vorgesehen. Somit dürfte bei Vorliegen der erforderlichen Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung möglich sein.
Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld
Wer sich nach der Kündigung arbeitslos meldet, muss sich den Vorwurf gefallen lassen, dass er diese selbst verschuldet hat. Letztendlich hat jeder die Gelegenheit, durch eine rechtzeitige Impfung eine Kündigung zu verhindern. Somit wird er vermutlich behandelt, als habe er das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Die Dauer der Sperrzeit beträgt zwölf Wochen. Es besteht sogar die Möglichkeit, dass sich die Sperrfrist verlängert, wenn weiter eine Impfung verweigert wird.
Dies ist aber durchaus umstritten. Da es sich wie erwähnt nicht um eine verhaltens-, sondern um eine personenbedingte Kündigung handeln dürfte, könnte auch vertreten werden, dass eine Sperrfrist aus diesem Grund nicht zu rechtfertigen ist.
Optionen für Mitarbeiter, die sich nicht impfen lassen wollen
Arbeitnehmer sollten nie kündigen, sondern eine Kündigung seitens des Arbeitgebers abwarten. Wichtig ist, dass Sie weiter Ihre Arbeitskraft anbieten, beispielsweise in dem Sie über einen negativen aktuellen Test nachweisen, dass Sie nicht infiziert sind. Außerdem können Sie verlangen, in einem Bereich eingesetzt zu werden, in dem der Nachweis nicht erforderlich ist. Im Falle einer Kündigung müssen Arbeitnehmer unbedingt die Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung für eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht beachten, vgl. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
§ 20a IfSG ist durchaus verfassungsrechtlich umstritten, obwohl Robert Seegmüller, Richter am Bundesverwaltungsgericht es für unbedenklich hält.
Hinweise für Arbeitgeber zu § 20a IfSG (Infektionsschutzgesetz)
Auch Arbeitgeber sollten davon absehen, den Mitarbeiten zu kündigen, bevor das Gesundheitsamt ein Betretungsverbot gegenüber den betroffenen Personen ausgesprochen hat. Dies ist aus folgenden Gründen riskant.
- Es ist fraglich, ob ein Nachweis vor dem 15.3.2022 verlangt werden darf.
- Erst ab diesem Termin sind Arbeitgeber verpflichtet, dem Gesundheitsamt den fehlenden Nachweis zu melden.
- Dieses kann mit sofortiger Wirkung ein Betretungsverbot aussprechen.
- Gegen dieses kann der Arbeitnehmer Widerspruch einlegen.
- Es kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer vermutlich auf Dauer nicht einsatzfähig ist.
Welche Nachweise sind bis zum 15. März zu erbringen?
Der Gesetzgeber verlangt einen Nachweis über einen vollständigen Impfschutz oder einen Genesenennachweis. Wer sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen darf, muss dies über ein Attest nachweisen.
Der Nachweis über einen vollständigen Impfschutz gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 muss in Papierform oder digitaler Form vorliegen. Je nach Impfstoff ist eine unterschiedliche Anzahl von Impfdosen notwendig. Die erforderliche Anzahl von Impfungen ist im Internet unter der Adresse Paul-Ehrlich-Institut einzusehen. Der Schutz besteht, wenn mindestens 14 Tage seit der letzten Impfung vergangen sind.
Bei einer genesenen Person reicht eine einzelne Impfung aus. Dies gilt auch, wenn die betroffene Person einen spezifischen positiven Antikörpertest nachweisen kann, sofern der Test zu einer Zeit erfolgte als die Person noch keine Impfung gegen COVID-19 erhalten hatte.
Als Genesen gilt, wer eine positive Testung durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis – beispielsweise PCR-Test – nachweisen kann, der mindestens 28 Tage und maximal sechs Monate zurückliegt.
