Aufhebungsvertrag

Wodurch unterscheidet er sich von einer Kündigung und einem Abwicklungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, mit welchem das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Anders ist das bei einer Kündigung, welche einseitig ohne Zutun der anderen Partei ausgesprochen wird und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von einem Abwicklungsvertrag dadurch, dass mit dem Abwicklungsvertrag erst nach Ausspruch einer Kündigung die Einzelheiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt werden.

Der wesentlichen Vorteile für beide Arbeitsvertragsparteien ist, dass mit einem richtig gemachten Auflösungsvertrag von Anfang fest steht, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich voneinander trennen werden. Dadurch entfällt für beide Vertragsparteien das Risiko eines möglicherweise ungewissen Ausgangs eines Kündigungsschutzprozesses. Daneben sind die Arbeitsvertragsparteien nicht an bestimmte Kündigungsfristen oder die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gebunden. Für den Arbeitnehmer wird der wesentliche Vorteil in der Vereinbarung einer Abfindung und eines guten Zeugnisses liegen.

Der wesentliche Nachteil eines Aufhebungsvertrages ergibt sich für den Arbeitnehmer. Da mit einem Auflösungsvertrag der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gelöst hat, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, welche in der Regel zwölf Wochen betragen wird (§ 159 Abs. 3 SGB III). In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Daneben mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindestens um ein Viertel der zustehenden Anspruchsdauer. Damit kann sich die Anspruchsdauer, die maximal 24 Monate betragen kann, um bis zu sechs Monate reduzieren!

Nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts darf dann keine Sperrzeit verhängt werden, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat und die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt. In dem Aufhebungsvertrag müssen dann aber die anzuwendenden Kündigungsfristen eingehalten werden. Daneben gibt es Grenzen für die zu vereinbarende Abfindung, die wenigsten ein viertel, maximal ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung betragen darf.

In jedem Fall ist im Auge zu behalten, dass der Arbeitnehmer gegenüber der Agentur für Arbeit in der Pflicht ist, darzulegen und zu beweisen, dass er berechtigt war, einen Auflösungsvertrag zu schließen und dass deshalb keine Sperrzeit verhängt werden darf. Verhängt die Agentur für Arbeit dennoch eine Sperrzeit, bleibt dem Arbeitnehmer nur noch der Rechtsweg.

Eine Sperrzeit kommt jedoch nicht in Betracht, wenn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein gerichtlicher Vergleich geschlossen wird, in welchem auch alle Punkte eines Auflösungsvertrages verankert werden können.

Folgende Punkte sollten in einem Aufhebungsvertrag bedacht und geregelt werden:

a) Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
b) Klarstellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen beendet wird.
c) Abfindung und deren Fälligkeit
d) Regelung der noch zu leistenden Zahlungen (z. B. Gehalt, Weihnachtsgeld, Provisionen, Reisekosten, Überstundenvergütung)
e) Einigung über noch bestehende Urlaubsansprüche, ggf. Urlaubsabfindung
f) Rückgabeansprüche (Dienstfahrzeug, Laptop, Mobiltelefon, Geschäftsunterlagen etc.)
g) Zeugnis und dessen Inhalt, wenigstens Einigung auf Zeugnisnote
h) ggf. bezahlte oder unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers
i) Ausgleichsklausel hinsichtlich bestehender Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Aufhebungsverträge müssen genau wie Kündigungen gemäß § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. Dies ist z. B. bei einem Auflösungsvertrag, der per E-Mail oder Fax geschlossen wurde, nicht der Fall!

Zunächst klären wir mit Ihnen in einem persönlichen Gespräch den Sachverhalt und helfen Ihnen bei der Entscheidung, ob ein Aufhebungsvertrag für Sie eine sinnvolle Variante für eine Abwicklung des Arbeitsverhältnisses ist und welche Alternativen es für Sie gibt. Soweit Sie bereits einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, prüfen wir diesen gern für Sie und bewerten dessen Inhalt.

Ganz entscheidend für den Arbeitnehmer ist die Höhe der Abfindung. Die Höhe einer Abfindung hängt wesentlich von der Qualität der anwaltlichen Vertretung ab. Hier können Sie entscheidend von unserer langjährigen Erfahrung im Verhandeln von Abfindungszahlungen profitieren. Durch eine realistische Beurteilung Ihrer Chancen und eine strategische Steuerung des Geschehens können Sie hier mit unserer Hilfe entscheidende taktische Vorteile erzielen, die sich in barer Münze auszahlen werden. Mehr dazu, insbesondere zu den Faktoren, die eine Abfindung beeinflussen, finden Sie im Kapitel Abfindung.